病jia一直是人力资源管理中的难点，面对法律法规对患病员工的保护，很多HR总会束手无策。涉及病jia的一大难题，就是当员工未按员工手册规定提交病jia材料（包括未提交完整材料、未及时提交材料和未按流程提交材料等），公司是否有权不予批准相应的病jia，并将相应期间作为旷工处理。
针对该问题，有两种观点：
一种观点认为，只要员工手册规定了相应的流程和文件要求，员工就应当依规执行，未按规定履行请假流程或提供材料的，用人单位有权视为旷工，并按员工手册处理。在下述案例中，法院认为公司员工手册规定了具体的请假流程，且员工知晓该流程。因此，未按流程履行请假手续的，确认违反了公司的规章制度，公司以旷工为由解除与劳动者的合同合法有据。
但也有观点认为，流程和文件要求是形式，过分追求形式上的绝对合规不利于公平的实现。如果劳动者确实已经就医且持有符合要求的病jia证明材料，即便在流程和文件上和员工手册要求有所不符，也达不到严重程度，不能被认定为严重wei纪。在司法实践中，这种观点目前系主流观点。
案例：小张是艾斯公司的一名运营经理，因怀孕身体不适曾向该公司总监申请病jia半个月。在小张休假的过程中，该公司经理曾电话向小张询问过情况，表示曾了解小张口头请假yi事但要求小张按照请假制度进行病jia审批。小张没有按照艾斯公司要求及时请假，yi周后，艾斯公司通过电子邮件方式以小张旷工为由与其解除了劳动合同。小张起诉至法院要求艾斯公司支付违fa解除劳动合同赔偿金。
对于请假制度，艾斯公司员工手册规定员工请假原则上以电子邮件方式，连续旷工三日以上的公司可以解除劳动合同。对此小张主张不清楚艾斯公司的请假方式，且认为其身体情况不适合使用电脑等电子设备，无法通过电子邮件形式申请病jia。艾斯公司还提交了小张以往请病jia、事假的电子邮件，可以看出小张此前曾通过电子邮件向艾斯公司请过病事假。
法院审理后认为，艾斯公司的员工手册所规定的以电子邮件请假的方式合法、合理，亦符合现代无纸化办公的特征。虽然小张提出不清楚艾斯公司的请假方式，但其此前确实通过电子邮件请过病事假，因此法院确认小张知晓艾斯公司的请假流程。而小张在休假期间经艾斯公司要求没有按照要求履行请假手续，确实违反了该公司的规章制度。小张提出身体条件不适合使用电子设备，但是其在休假期间还曾收到了艾斯公司通过电子邮件方式送达的辞退通知，可以看出小张有及时收取和发送电子邮件的客观条件。综合上述几点，法院认定小张没有履行请假手续，艾斯公司以旷工为由与其解除劳动合同并无不当之处，对于小张要求支付违fa解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
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